Nauczyciel partnerem dyrektora – rola dyrektora w budowaniu zespołu oraz dobre praktyki motywujące do pracy

Dyrektor – menadżer oświaty

Dyrektor musi mieć zaufanie do swoich pracowników, musi czuć, że są jego partnerami. Aby kadra chciała ze sobą współpracować, trzeba stworzyć ku temu odpowiednie środowisko, a to rola dyrektora. Dyrektor jest menadżerem przedszkola, osobą, która pełni w nim wiele ról, którego innowacyjność i kreatywność to bardzo cenione cechy. Dyrektor musi mocno stąpać po ziemi i mieć szeroką wizję jej rozwoju, powinien również znać i rozumieć swoich pracowników.

"Dyrektor musi w swoim postępowaniu z pracownikami być klarowny, szczery, elastyczny i bezpośredni. Powinien mieć silną osobowość, mocny charakter, ale powinien być przyjazny i okazywać poczucie humoru. To wszystko buduje jego charyzmę." [1]

Zastanówmy się, jakie cechy posiada dobry dyrektor przedszkola?

• wiedza pedagogiczna, by móc wspierać nauczycieli w codziennej pracy, a także wiedza w zakresie organizacji pracy, jak i zarządzania,
• wizja rozwoju przedszkola, kreatywność, tworzenie własnej, autorskiej koncepcji,
• chęć ciągłego uczenia się, samorozwoju, poddawania się nowym wyzwaniom, podnoszenia kwalifikacji,
• skuteczna komunikacja i właściwie przekazywane informacje,
• efektywność działań oraz odwaga do podejmowania zmian,
• dbanie o swój autorytet, wizerunek i konsekwentność,
• samodzielność i niezależność,
• szacunek i życzliwość wobec innych,
• bezwzględna znajomość swoich pracowników.

‍

‍

Sposób zarządzania placówką wpływa na zachowania i postawy jego pracowników, dlatego od dyrektorów wymaga się, by byli sprzymierzeńcami pracowników, doradcami, przyjaciółmi, ale też „mistrzami", którzy na pierwszym miejscu stawiają potrzeby przedszkola i jego pracowników.

Indywidualny i niepowtarzalny styl kierowania szkołą jest obecnie najważniejszym atrybutem dyrektora. Styl kierowania jest długotrwałym procesem tworzenia, na który składa się wiele czynników, jakie więc style kierowania są tymi najbardziej efektywnymi? Można ich przytoczyć kilka ze względu na efekty, do jakich prowadzą:

• otwarty, gdy dyrektor stara się zdobyć zaufanie pracowników, deleguje uprawnienia na nich, dba o ich rozwój,
• dyrektorski, kiedy dyrektor stawia wysokie wymagania zarówno sobie, jak i pracownikom, zwraca uwagę na współpracę zespołową, potrafi skutecznie dobierać ludzi, co zapewnia mu skuteczność działania,
• biurokratyczny, w tym stylu dyrektor zwraca uwagę na formalne procedury i kontrole podlegających mu pracowników, ceniony jest jednak za sumienność i skrupulatność,
• życzliwy autokrata, gdy dyrektor stara się realizować zadania bez zrażania do siebie pracowników, traktuje ich instrumentalnie, ale w miarę im ufa i pozostawia samodzielność działania,
• konsultacyjny, gdy dyrektor wydaje polecenia pracownikom po omówieniu z nimi tematu zadania i zasięgnięciu ich opinii, styl ten aktywizuje pracowników,‍
• partycypacyjny, gdy grupa pracowników sama ustala cele i podejmuje określone decyzje, a dyrektor najczęściej tylko je akceptuje. Większość decyzji jest podejmowana wspólnie, co sprzyja przyjaznym stosunkom. Ten styl dobrze motywuje pracowników do pracy, gdyż są współodpowiedzialni za efekty decyzji.

Dyrektor w swym kierowaniu powinien bardzo indywidualnie podchodzić do pracowników, uwzględniać ich umiejętności zawodowe, stopień rozwoju, kompetencje czy dojrzałość zawodową. Tu nasuwa się inny podział stylów kierowania zależnych od stopnia dojrzałości podwładnych wg Hersey i K. H.Blanchard:

• autokratyczny, zakłada małą dojrzałość podwładnych, co jest związane z wydawaniem dyrektyw przez przełożonego,
• integrujący, w którym dojrzałość podwładnych jest różna od małej do umiarkowanej, w związku z tym wzrasta zaufanie kierującego do podwładnych,
• partycypacyjny, gdzie dojrzałość podwładnych mieści się w przedziale od umiarkowanej do dużej, przełożony może zrezygnować z wydawania dyrektyw na rzecz udziału pracowników w procesie zarządzania, jest to związane z dużymi umiejętnościami i aktywnością pracowników,‍
• delegujący, cechuje się dużą dojrzałością podwładnych, dzięki czemu kierownik deleguje większość uprawnień na podwładnych, a sam ogranicza się do sporadycznej kontroli.

Nie bez znaczenia jest tutaj tzw. dojrzałość pracownika mierzona poprzez poziom jego wiedzy, umiejętności, zaangażowania w pracę. W zależności od stopnia dojrzałości dyrektor powinien stosować odpowiedni styl kierowania polegający na: instruowaniu, trenowaniu, wspieraniu, czy delegowaniu.

‍

‍

Motywacja

Pobudzanie motywacji jest procesem złożonym i wieloaspektowym. Właściwa motywacja jest niezwykle istotnym aspektem pracy w przedszkolu. Proces motywowania, tak jak sama motywacja, powinien być traktowany bardzo szeroko i nie ograniczać się wyłącznie do polityki płac. Badania wskazują, że nauczyciele dwa razy częściej cierpią na wypalenie zawodowe niż inni pracownicy wykonujący usługi społeczne. Proces motywacji jest ściśle związany z potrzebami człowieka.

Maslow wyróżnia potrzeby w formie pięciopoziomowej piramidy:

1. potrzeby fizjologiczne,
2. potrzeba bezpieczeństwa,
3. potrzeba przynależności,
4. potrzeba szacunku, potrzeba samorealizacji.

Maslow twierdził, że "wyłącznie niezaspokojone potrzeby są motywatorem do działania i mogą wywołać skłonność do określonych zachowań". Uważał również, że "jedyną potrzebą, która nie może zostać nigdy w pełni zaspokojona, jest potrzeba samorealizacji".

By mógł zaistnieć proces motywacji, należy najpierw wyeliminować czynniki demotywujące. 

W pracy nauczycieli najczęściej demotywującymi czynnikami są:

• niskie zarobki,
• nieprawidłowe zarządzanie/ brak wsparcia ze strony dyrekcji,
• zachowanie uczniów,
• brak stabilizacji i bezpieczeństwa zawodowego.

Najczęstsze czynniki motywujące to:

• dobra atmosfera w pracy,
• docenianie zaangażowania i sukcesów,
• podnoszenie kwalifikacji,
• pewność zatrudnienia.

Co może zrobić dyrektor, by motywować swoich nauczycieli?

Dyrektor może budować motywację przede wszystkim poprzez dobrą organizację pracy, ale też codzienne docenianie i motywowanie:

• tworzy warunki pracy, które umożliwią zaspokojenie różnych potrzeb nauczycieli, 
• dziękuje za dobrze wykonaną pracę,
• tworzy dobrą atmosferę w pracy,
• inspiruje nauczycieli do samodoskonalenia,
• zapewnia dobry przepływ informacji,
• zapewnia konsekwencję w zarządzaniu,
• stosuje równe traktowanie nauczycieli,
• szybko i sprawnie reaguje na problemy,
• ma czas na spotkania i wysłuchanie,
• wspiera nauczycieli w sytuacjach trudnych,
• popiera nowe pomysły,
• pozwala pracownikom uczestniczyć w podejmowaniu decyzji, szczególnie tych, które ich dotyczą,
• buduje partnerskie relacje z każdym pracownikiem,
• daje szanse rozwoju,
• ma czas na spotkania integracyjne i świętuje z pracownikami ich sukcesy,
• buduje poczucie więzi pracowników ze środowiskiem pracy,
• interesuje się potrzebami nauczycieli,
• okazuje zaufanie i otwartość na zgłaszane sprawy,
• zapewnia nauczycielom poczucie sprawstwa,
• chroni indywidualności nauczyciela,
• dokonuje rzetelnej i sprawiedliwej oceny pracy.

Dyrektor powinien wydobyć ze swoich pracowników to, co najlepsze. Powinien pomagać ludziom wytyczać cele, trwać przy nich i cieszyć się z ich realizacji.

"Aby zapalać innych, samemu trzeba płonąć."
(Jacek Walkiewicz)

[1] Danuta Rozner, „Rola dyrektora szkoły w kształtowaniu postaw nauczycieli", Publikacje Edukacyjne, Nr 19 2020/2021

‍